Этап звонка - первое живое касание кандидата с компанией. Если ваш HR заваливает этот этап, то вакансии не закрываются.


Типичные ошибки на этапе звонка со стороны HR-а:

• Бессвязная речь
• Чтение скрипта по бумажке
• Не умение отрабатывать возражения
• Не знание базовой информации про должность/компанию
• Не умение выявлять потребности кандидата и продавать условия работы

Если у вас более 50% кандидатов не доходят до интервью после звонка Hr-а, пора бить тревогу!

Интервью - это прежде всего диалог. Задача организовать такую беседу так, чтобы с одной стороны оцифровать кандидата, а с другой стороны вызвать интерес к компании и работе.


Типичные ошибки на этапе звонка со стороны HR-а:

• HR задает заученные вопросы из скрипта или читает их по бумажке, не вдаваясь в логику диалога
• Вопросы общего характера, на которые кандидат отвечает социально-желаемыми ответами. Это как говорить о погоде: вроде бы диалог есть, но интереса и пользы в нем нет.
• HR не погружен в должность, поэтому не может ответить на вопросы кандидата. Срабатывает стандартный ответ: «это можно будет уточнить у руководителя».
• Презентуя компании и условия работы тараторит или говорит без души. Преследуется цель «проговорить скрипт», а не «заинтересовать и продать вакансию».

Как вы думаете, после такого формального и бездушного общения, у кандидата останется желания выбрать вашу компанию? Завышенные зарплаты не замаскируют проблему. Как не странно, но денежная мотивация не всегда самая важная для кандидата. Да и управлять сотрудником, который выбрал вас только из-за денег, всегда намного сложнее.

Представим , что несмотря на неоднозначные впечатления от собеседования, кандидат все-таки выбрал вашу компанию…


Теперь, все из-за того же некачественно-проведенного интервью, мы не знаем на сколько реально этот кандидат подходит компании. Поздравляю, у нас «кот в мешке» или на стажировке)

Такое незнание выливается в следующие цифры - на испытательном сроке уходит - 40-70% подобранных кандидатов.


- А теперь, вспомните, какая себестоимость подбора кандидата в вашей компании, 30 000-50 000-70 000 тысяч рублей?
- Столько денег каждый раз вы вкладываете, чтобы найти ему замену?
- Добавьте сюда недополученную прибыль из-за отсутствия сотрудника, выполняющего данный функционал.
- Добавьте выгорание действующей команды, ведь кто-то же перерабатывает, совмещая эти функции.

Посчитали?

Не контролируя и не обучая HR-а, продуктивность его работы сильно снижается.
Вы не видите результата, что приводит к замене сотрудника и постоянной текучки в Hr-отделе.


Еще 1-2 года назад можно было легко заменить HR-а. Но сейчас рынок сходит с ума!
Кандидаты, которые получали з.п. 80-100 тр, теперь хотят 150-190 тр.
Но к сожалению, такой резкий рост заметен только в зарплатах.
Знаний у этих кандидатов пропорционально больше не стало.